演讲稿 | 黑石的10分人才战略

这是我在读完苏世民的《我的经验与教训》后,在公司内部读书分享会的文字稿。

各位同事,大家好!

《我的经验与教训》这本书,是一本能够和我们工作紧密结合的著作,黑石是我们行业的标杆企业,作者苏世民作为黑石的创始人和经营者,在书中对个人和企业的成长经历进行了回顾和详细阐述。

这本书很厚,内容很丰富,前、后跨越了几十年。黑石作为私募投资界的典范,有很多值得学习的地方。

我个人在阅读时,会比较关心与实际工作关联度较高的部分。书中有很大篇幅描述了黑石的企业文化和人才战略。

尤其是,书中反复提到了“10分人才”这个概念,于是我把相关的内容整理一下,跟大家进行分享,最后再谈一下自己的一点思考。

在本书的开篇的《25条工作和生活原则》中的第23条描述到:

尽可能雇用10分人才,因为他们会积极主动地感知问题、设计解决方案,并朝着新方向开展业务。他们还会吸引和雇用其他10分人才。10分人才做什么事都会得心应手。

应该说,这一条就是黑石人才战略的提炼。接下来,在书中很多的章节中,提到了这一原则的具体应用。

业务成功的关键是找到10分人才做负责人

在黑石业务运作的过程中,尤其是在开拓一项新的业务时,找到合适的人始终是两个创始人最重要的使命。

苏世民和他的合伙人彼得认为,公司需要找到“10分人才中的10分人才”来运营新业务。两个人都有多年的阅人经验,因此可以判断出哪些人是他们需要的10分人才。 为什么一定要找到10分人才?作者阐述了他的 企业的10分人才观,也对10分人才进行了定义。

得8分的人是任务执行者,得9分的人非常擅长执行和制订一流策略。如果公司都是9分人才,就可以获得成功。但10分人才,无须得到指令,就能主动发现问题、设计解决方案,并将业务推向新的方向。

那么,如何找到10分人才,并让他们加入?黑石的做法是通过创新性的业务来吸引,请优秀的人才来担任合伙人,并为他们提供发展的机会,让他们做自己最擅长的事情。

在黑石,一条新的业务线必须要经过其惯有的三个测试:

  • 必须具有为投资人带来巨大回报的潜力
  • 必须可以增强黑石的智力资本
  • 必须由一个10 分人才做负责人

其中,由10分人才做负责人是一条非常重要的原则,也是黑石在不断开拓新业务中坚持的,书中也记录了苏世民是如何寻找10分人才的过程。

为什么一定要寻找10分人才加入公司呢?

首先,优秀人才的加入,给公司带来的好处是显而易见的。苏世民认为,企业帮助和培养他们的同时,也在此过程中向他们学习。有了这些聪明能干的10分人才加入公司,企业将获得更多的信息,扩大和丰富公司的知识库,提高企业的决策能力。公司的业务也会不断地发展得更好,优秀人才也能帮助企业不断去寻找到新的业务机会。

吸引10分人才,必然需要打造合适的公司文化,而这一文化必然包含某些既对立又统一的内涵。黑石既要打造具备规模优势的公司,同时明确提出要保留一个小公司的灵魂,就是能够让员工可以充分自由地表达自己的想法。书中描述到,为此,公司改变了原有的投资决策机制,让更多的人参与到投资决策,并能充分发表意见,避免根据管理者在企业的等级决定业务的决策。这也是黑石一条重要的企业文化,后面还会提到。

之所以这样做,是为了保持企业的创新能力。黑石要求自己既要成为纪律严明的顾问和投资者,又要坚决反对官僚主义,为此,苏世民还辞退过不能融入这种公司文化的资深合伙人。

苏世民认为,如果我们能够吸引合适的人才,打造正确的企业文化,在三个主要业务板块中立足,就能获得更多信息,为我们的客户、合作伙伴、贷款人和自己创造真正的价值。

因此,招聘10分人才已成为黑石一条最重要的人才战略。

除了前面提到的开创性新业务合伙人的招聘,在对应届毕业生的选择中,黑石也是坚持招聘10分人才。书中列举了一个数据,到2018年时,黑石的初级投资分析师岗位收到了14,906 份申请,而提供的岗位机会只有86个。黑石的录取率为0.6%,远远低于世界上最难进的大学。此时,甚至苏世民自己都认为,如果他现在要申请进入自己的公司工作,可能都应该不会被录用。

这种10分人才的战略还延续到后来苏世民从事的慈善事业中,他筹建的清华大学苏世民书院项目,制定了极为严格的人才筛选标准。目的是寻找那些富有冒险精神和独创精神、可以把周围的人凝聚在一起的学生,他们必须是出类拔萃的,用黑石的话说,他们必须是“10分人才”

因此,可以说, 精英战略是黑石成功的法宝。

黑石认为,经营一家公司两种选择:

  • 要么继续经营一家没有前途可言的中等公司;
  • 要么清除掉自己一手打造的平庸队伍,让公司获得重生。 如果你充满雄心壮志,就必须为公司招募9分人才和10分人才,并委以重任。

今天的黑石正在其第三代领导人的手中蓬勃发展、蒸蒸日上。黑石的文化现在比以往更强大完备和深入人心,创始人曾经聘用的10分人才又聘用了其他10分人才,精英管理体制得以加强、完善和传承,黑石也因此成了世界上最知名、最受尊敬的金融公司之一。

以上是苏世民的书中对黑石的人才战略和企业文化的一些描述分享。在这本书出版后,今年的4月23日,红杉资本全球执行合伙人沈南鹏与苏世民通过视频连线进行了一场访谈。


这次对话的一个重要部分,沈南鹏向苏世民提出了一个问题,为什么“文化比管理更重要”?

以下是苏世民回答问题的一些主要观点。
首先,为什么说文化比管理更重要?苏世民认为,作为管理者,无论自身多么优秀,也不可能通晓百般技能。你无法控制每个人做的事,唯一能做的就是教给他们良好的价值观。在统一的价值观下,给予同事做事的自主性。

但是,一定要招聘优秀的人,黑石信奉零缺陷的企业文化,要求工作中绝不能出错,每个人都应该保证交给其他人的成果是完美无缺的,自己对自己的结果负责。
黑石强调集体决策,黑石的文化是不要有旁观者,每个人都是参与者,每个人都可以自由表达观点,而不是在会议中做“付费观众”,黑石鼓励会议中的激烈讨论,对事不对人。

黑石始终把自己当做小企业来看待,黑石的高管团队每周一都会抽时间与每个业务线召开会议,对业务的思考和价值观的传达不是通过邮件了事,必须面对面沟通。
黑石强调信息的公开,即使只有23岁的分析员,掌握的信息也和公司的高层员工一样多,黑石把每个人都当成公司最重要的人来对待。

以上这些都要依赖于公司文化和价值观的高度统一。黑石的很多做法都值得我们借鉴,尤其是我们又都处在同一行业。

这张图是我在黑石的官方网站上找到的,就是苏世民所说的,在黑石开会的场景。
可以看得出,这是一个非常开放的公司氛围,黑石重视通过每一次会议的讨论达成共识,同时也进行企业文化的传承,达成所有同事间价值观的统一。

这本书读完,收获还是很多的。结合工作,谈两点体会。

这些年在做人力资源工作时,经常会谈到一个概念叫“人岗匹配”,就是合适的人放到合适的岗位。很多时候,可能会受制于公司成本的考虑,在招聘人员时会错过一些优秀人才。

而黑石的理念是一定要找到满分的优秀人才,书中从没提过人力成本的考虑,这对我以前所熟悉的人力成本理念是一个冲击。但细想下来,其实也不矛盾。

我们找10人才,也并不是大材小用,是在强调在特定的岗位上,选择最优的人员,所以这是一种精益求精的理念。能够找到10分人才的好处就不多说了,书中已经有很多阐述。

另外, 有些岗位,是一定要找到10分人才,才能做好的。我想了一下,可能有以下几种情况:

  • 创业企业的合伙人,必须是10分人才,才有更大可能性创业成功;
  • 立志成为行业的头部企业,必然需要顶尖的人才;
  • 以人力资本作为经营核心的企业,比如金融业、咨询业,能力不设上限,能力越强,创造的价值越大;
  • 公司内部某些重要的岗位、战略性岗位,职责可能具有较大延展性的岗位,有充分发挥的空间。

由此,结合我们的实际工作,引发我第二个思考。以上列举的四种情况,至少前三种与我们相关。

我们做投资,选择投资标的,就是要寻找具有行业顶尖人才的企业。而我们本身的行业属性,也要求我们自身,如果还没有达到9分、10分人才的标准,就要按照10分人才的要求提升自己,10分的投资人和10分的企业家链接到一起,才能创造最大的价值。

因此,读过这本书之后,我觉得:
首先,我们自己要努力成为10分人才。我们再回顾一下10分人才的标准,10分人才是无须得到指令,就能主动发现问题、设计解决方案,并将业务推向新的方向。

其次,我们要寻找并投资拥有10分人才的企业;

第三,帮助10分人才成功。

作为HR,通过机制建设、创造适合10分人才成长的公司氛围,帮助公司的10分人才取得成功。

而作为投资人,我们要用我们的专业知识、综合金融服务能力,为拥有10分人才的企业不断赋能,帮助企业成功,最终实现投资价值。

以上就是我读书后的一点感悟,与大家分享,谢谢!

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