PEHR实践(9) | 奖金发放到底要不要沟通?

五月底前,年终奖基本不能再拖了,很多企业选择在月底的所得税汇算清缴前完成奖金发放。

一般来说,按HR管理的通常做法,都会要求团队主管在奖金发放前要和团队成员进行一次沟通,利用这次沟通可以达成如下目标

  • 沟通奖金金额,并向员工解释公司奖金正常和发放的原则;
  • 对员工工作情况进行反馈,算是绩效面谈的延伸,或者合二为一;
  • 对员工未来的工作提出要求和期望;
  • 掌握员工的动态,了解对公司的看法和需要解决的问题;
  • 与员工通过沟通达成理念一致,共同达成新的目标。

但在实际工作中,团队主管会选择沟通或不沟通两种做法。作为奖金发放这个比较敏感的事,管理者该如何做才能达到更好的效果呢?

完全不沟通型-轻松省事

我之前所在的企业,是一个典型的国企,发钱从来不沟通,公司也没有这种要求。甚至招聘员工给的Offer也没有关于薪酬的约定,直接谈钱好像是一件比较忌讳的事情。

说实话,国企的福利不错,发的钱也不少,经常是不明不白地一笔钱到账了。具体是啥?怎么分的?多了少了?员工完全不知道,只能靠民间的各种小道消息来猜测。

这种做法弊端显而易见,公司付出了成本,并不一定能起到激励的作用。但对管理者来讲,这样做管理成本是最低的,这也是很多管理者不愿去做沟通的原因吧。

因为管理者一旦决定去沟通,就要耗费很多的精力。解释政策、金额分配的理由、指出工作中的不足和努力方向等等,都需要花费心思去做。

而实际上,公司能够让员工对自己的薪酬满意很难。即便绝对水平不低了,还忍不住会跟他人比较,哪怕只少一点,也会造成内心的不满。

所以,很多时候,尤其是在国企中,都喜欢保持这种神秘感。在其中工作的人,也习惯了这样的风格,大家都心照不宣,也基本没有什么大的问题。

充分沟通型-反而常常增加困扰

目前我所在的公司完全是另一种要求,就是一定要在奖金发放前与员工做好充分沟通。

老板亲自以身作则,每次会单独留出整整一天时间,与各位高管及直接分管的下属一一详谈。

在年份好的时候,奖金水平符合或超出大家的预期,这种沟通就比较容易。而在年份不好的时候,奖金的金额远远低于预期,下属难免会产生低落的情绪,这种沟通相对就会比较困难。

还有就是如果下属的绩效好、奖金多,上级肯定愿意去沟通,这种沟通比较容易,感觉老板也做了个好人。

大家都愿意告诉别人好消息,而当与绩效一般的同事沟通,难度通常就会比较大。中国人还是不大习惯当面谈论对方的不足,很多时候还要顾及彼此的面子。

我今年遇到的情况就更为困难。

公司整体的业绩不如往年,所以在奖金上会降低不少。业务人员尚比较清晰,反正跟创造的价值直接挂钩,比较好做解释。而对于中后台人员,其实付出的努力并不比往年少,甚至可能更多,而收获大打折扣。

跟大家沟通时,同事们一般都表现得很平静。虽然说对整体情况表示理解,但个人还是忍不住要和往年进行一下比较。有当面提出的,也有虽然不说但明显能感觉到的。

有些是我已经尽量在能力范围内争取了,但面对下属的冷淡反应,作为管理者还是有些灰心的。

今年更特殊的情况是,在疫情期间,大家都带着口罩。即便是面对面沟通,你也很难看到对方的面部微表情,也就很难判断此时对面的人是一种什么样的心理?

所以,面对如此多的问题,沟通到底有没有意义?沟通不但增加了管理成本反而造成很多困扰,还不如干脆不去面对这个问题更好一些!

真的不需要沟通吗?

但事实上,沟通一定是需要的。

对于员工来讲,是非常希望能够从主管那里得到一些正面的信息的,而不是通过各种小道消息打听到一些信息片段。

无论奖金是多是少,通过沟通知道准确的情况,避免各种揣测,员工也可以真实了解公司对自己的看法。

与员工沟通也是管理者基本的职责之一,而不应该回避,或保持神秘感与所谓的权威。这样长久下去,很可能会导致矛盾的集中爆发。

比如,由于了解的信息片面,对公司的误解,导致优秀员工流失的情况发生。

还有一点,就是管理者应该注意沟通的艺术。我见过一些管理者,为了完成公司交办的任务,也做了一一沟通,但都是简单一说,根本起不到应有的效果:

  • 对于绩效好的员工,标榜自己为其争取了多少利益;
  • 对于绩效一般的员工,告诉个数据,只留下一句继续努力;
  • 对于没达到绩效标准的,则含糊其辞,责任推给公司或HR,都是别人定的数,与自己无关。

如果是这样的沟通,还真不如不沟通!

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