PEHR实践 (12) | 如何应对职场中的“关系户”?

HR 在日常招聘工作中,一般有以下几个候选人渠道可供选择:

  • 招聘网站,这是在目前的互联网时代使用得最多、最广泛的招聘渠道;
  • 猎头合作,多数企业用于比较高端的岗位人员招聘,也有部分公司会把所有招聘岗位外包给长期合作的猎头;
  • 校园招聘,这种形式一般是现场招聘形式,每年集中在学校招聘季进行,针对性较强;
  • 内部推荐,这是非常重要的一个招聘渠道,很多公司还为此设立了类似伯乐奖这样的专项制度鼓励员工内荐。

内部推荐的好处以及带来的“关系户”

内部推荐的好处在于,可以节省招聘时间和招聘成本,而且内部员工本身比较了解公司文化和招聘岗位的具体情况以及需求,更容易招聘到符合公司要求的人员,人员到位后也会更快适应公司、利于内部协作。

当然,以上说的是主动推荐,即内部员工基于公司的岗位需求推荐符合招聘条件的人员。还有一种属于被动推荐,一般是公司领导安排的由外部利益关系人(一般是重要客户或上级主管机构负责人)推荐的人员,俗称“关系户”

一般意义上来说,HR 对这种强行安排过来的“关系户”是比较抵触的。因为这类人员大部分是很难匹配到岗位要求的,而有些时候更是公司根本没有岗位需求,硬要创造一个岗位来安置这类人员。

“关系户”到底是好是坏?我有不同的认识

做 HR 工作这么多年来,我也多次遇到过这种“被动推荐”的情况,对“关系户”这个问题的认识,也是不断在发生变化的。

10 多年前,我刚开始做 HR 工作时遇到的这种情况,大部分情况都是被推荐的人员根本不符合岗位要求的,甚至有些时候可能给公司带来负面影响,乃至成为公司或相关团队的负担。

在大概 2017 年时,我所在的公司安排了一位政府官员的孩子。起初看到简历,觉得基本情况还可以,形象不错,是在国外读的大学,面谈时也表现得比较诚恳,就安排做一些辅助业务开发的工作,也是期待能利用一些社会资源为公司带来业务增量。
 
由于是业务人员,工作纪律就没有做太多要求,工作业绩方面公司倒也没指望短期有什么成果,就是希望在需要时,能对关键资源的链接起到一些推动作用。可是,还没等到业务做出成果,这位仁兄就开始不断给公司带来麻烦。
 
一天,我接到了某银行信贷部门的电话,询问我们公司的这位员工情况,说是办理了信用卡,逾期没有还款,留得是公司这个电话。迅速联系上这位同事,表面上答应得很好,说自己会尽快处理,可实际上,之后公司不断接到各个银行信贷部门催收的电话,造成了很不好的影响。
 

这位兄弟原来是个彻头彻尾的公子哥,工作不求上进,甚至自己的生活也处理得不好。

随着时代的变迁,新一代的所谓“关系户”跟老一辈开始体现出明显的差异。

这几年我遇到的被推荐人员,基本都是 90 后,一般都出生在生活条件不错的家庭,受过良好的家教,待人接物很有礼貌,做事也有分寸,在国内读完本科后,多半还会到国外读个硕士,视野也比较开阔。

最近几年,明显感觉到这些“关系户”的综合素质越来越高,甚至超出公司的期望。除了自身非常努力外,在关键业务资源的获取方面也有不错的推动作用。所以,现在有时甚至会期望有这样的“关系户”加入。

如何管理“关系户”?

当然,对于这些推荐人员的安排,在 HR 的实际工作中,我们还是需要有几个需要特别注意的事项,否则可能会带来不少麻烦。

首先,并非所有的“关系户”一定都要安排。对于那些跟公司业务和岗位确实不相关的推荐人员,我们还是要坚持基本的人岗匹配原则委婉拒绝,其实这本身也是对他们的职业生涯发展负责。

在很多时候,这些人自己可能也并没有想好是否一定要来公司工作,也许只是通过获取的某些信息片段来进行判断,也许也只是被推荐人强行安排。

此时,就要发挥我们 HR 的专业优势,客观、真诚地进行职业发展的分析,帮助他们规划自己的职业生涯,有些时候这种帮助甚至好过直接安排一个工作岗位。

第二,在内部管理上,不能寻求特殊化。尤其是在职级、薪酬这些与实际利益相关的部分,一定要确保要遵守公司相关管理制度,不搞特殊化。其实这也是推荐人希望看到的,不能因为有某些特殊关系,就带来特殊的待遇。否则,不仅对其他同事不公平,对推荐人、公司领导都可能带来很多不必要的麻烦。

第三,不议论、不传播个人的私密信息。 HR 岗位的特点,会使我们知道很多同事的私密信息,我们不能将此看作自己的独特资源,甚至以小道消息的方式去传播。

个别信息可能只需要 HR 和相关上级知悉就可以了,不能通过非正式渠道的传播给相关同事带来困扰。无论什么人,进到公司工作后靠的都是自己的真本事,评价同事的标准也都要以工作成果作为判断依据。

第四,如果真的不合适,该分手就分手。如果安排的人员确实无法达到公司要求、自己也没有努力的动力,那就应该及时终止这个工作安排。

跟员工本人进行充分沟通后,也有必要向当初的推荐人讲清楚公司的理由,并可以给出未来职业选择的专业建议。及时止损,对公司和员工本人都是一种善意。

总结

归根到底,所谓的“关系户”其实也就是在入职信息的获取时,比一般的候选人有一些内部推荐的优势,而在其他的方面,好像跟其他同事也并没有本质区别。

HR 工作经营的核心是人,无论谁的背景如何,HR 都应该关注人本身,坚持处事公平,这也是 HR 工作最基本的一个原则。

“关系户”到底好不好,其实并不是取决于关系硬不硬,而是取决于其自身的实力强不强,能不能真正具备创造工作成果的能力。

灵活应对、妥善安排、坚持原则是考验一个 HR 人员在处理“关系户”问题上的智慧和管理能力的判断标准。

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