想成为优秀企业,一定要寻找到10分人才

利用五一假期,刚刚读完最近比较火爆的苏世民《我的经验与教训》这本书。作为黑石的创始人和经营者,作者对个人和企业的成长经历进行了回顾和详细阐述。

这本书很厚,内容很丰富,前后跨越了几十年。黑石作为私募投资界的典范,有很多值得学习的地方。而个人作为这个行业的人力资源从业者,读这本书时自然会比较关注其中描述的黑石的人才战略。书中反复提到的“10分人才”这个概念深深吸引了我。

在本书的开篇的《25条工作和生活原则》中就提到:

尽可能雇用10分人才,因为他们会积极主动地感知问题、设计解决方案,并朝着新方向开展业务。他们还会吸引和雇用其他10分人才。10分人才做什么事都会得心应手。

新业务成功的关键是找到10分人才做负责人

在黑石业务运作的过程中,尤其是在开拓一项新的业务时,找到合适的人始终是两个创始人最重要的使命。

苏世民和他的合伙人彼得认为,公司需要找到“10分人才中的10分人才”来运营新业务。两个人都有多年的阅人经验,因此可以判断出哪些人是他们需要的10分人才。 为什么一定要找到10分人才?作者阐述了他的 企业10分人才观

得8分的人是任务执行者,得9分的人非常擅长执行和制订一流策略。如果公司都是9分人才,就可以获得成功。但10分人才,无须得到指令,就能主动发现问题、设计解决方案,并将业务推向新的方向。

如何找到10分人才,并让他们加入?黑石的做法是通过创新性的业务来吸引,请优秀的人才来担任合伙人,并为他们提供发展的机会,让他们做自己最擅长的事情。

黑石的新业务线必须要经过其惯有的三个测试:

  • 必须具有为投资人带来巨大回报的潜力
  • 必须可以增强黑石的智力资本
  • 必须由一个10 分人才做负责人

打造适合10分人才的企业文化

优秀人才的加入,给公司带来的好处是显而易见的。企业帮助和培养他们的同时,也在此过程中向他们学习。有了这些聪明能干的10分人才加入公司,企业将获得更多的信息,扩大和丰富公司的知识库,提高企业的决策能力。公司的业务也会不断地发展得更好,优秀人才也能帮助企业不断去寻找到新的业务机会。

吸引10分人才,必然需要打造合适的公司文化,而这一文化必然包含某些既对立又统一的内涵。黑石既要打造具备规模优势的公司,同时明确提出要保留一个小公司的灵魂,即能够让员工可以充分自由地表达自己的想法。为此,公司改变了投资决策机制,让更多的人参与到投资决策,并能充分发表意见,避免根据管理者在企业的等级决定业务的决策。

之所以这样做,是为了保持企业的创新能力。黑石要求自己既要成为纪律严明的顾问和投资者,又要坚决反对官僚主义,为此还辞退过不能融入这种公司文化的资深合伙人。

黑石认为,如果我们能够吸引合适的人才,打造正确的文化,在三个业务板块(并购、杠杆收购投资和新的业务线)中立足,就能获得更多信息,为我们的客户、合作伙伴、贷款人和自己创造真正的价值。

招聘10分人才已成为黑石最重要的人才战略

除了开创性新业务合伙人的招聘,在对应届毕业生的选择中,黑石也是坚持招聘10分人才,并作为他们重要的人才战略。到2018年时,黑石的初级投资分析师岗位收到了14,906 份申请,而提供的岗位机会只有86个。黑石的录取率为0.6%,远远低于世界上最难进的大学。此时,甚至苏世民自己都认为,如果他现在要申请进入自己的公司工作,可能都应该不会被录用。

这种10分人才的战略还延续到后来苏世民从事的慈善事业中,他筹建的清华大学苏世民书院项目,制定了极为严格的人才筛选标准。目的是寻找那些富有冒险精神和独创精神、可以把周围的人凝聚在一起的学生,他们必须是出类拔萃的,用黑石的话说,他们必须是“10分人才”

精英战略是黑石成功的法宝

黑石认为,经营一家公司两种选择:

  • 要么继续经营一家没有前途可言的中等公司;
  • 要么清除掉自己一手打造的平庸队伍,让公司获得重生。

如果你充满雄心壮志,就必须为公司招募9分人才和10分人才,并委以重任。

今天的黑石正在其第三代领导人的手中蓬勃发展、蒸蒸日上。黑石的文化现在比以往更强大完备和深入人心,创始人曾经聘用的10分人才又聘用了其他10分人才,精英管理体制得以加强、完善和传承,黑石也因此成了世界上最知名、最受尊敬的金融公司之一。

启示:到底要10分人才,还是要人岗匹配?

这是经常会困扰HR招聘时的一个难题,我们当然想招聘优秀的人才到公司,但当公司的资源有限时(比如提供的薪酬、晋升机会),一般的选择就是所谓的人岗匹配。

但并非所有的企业都是这样,这取决于多种因素,比如行业特点、竞争情况、公司发展阶段、对岗位职责的界定等等。我能想到的需要招募10分人才的可能有以下几种情形:

  • 创业企业的合伙人
  • 定位于成为行业TOP 1的企业
  • 以人力资本作为经营核心的企业,比如金融业、咨询业
  • 公司内部某些重要的岗位、战略性岗位,职责可能具有较大延展性的岗位

因此,是招聘10分人才还是人岗匹配的人才,是由企业多种现实情况决定的。本书至少为我们提供了一个视野,即成为伟大企业的人才观的确定,以及如何在实际经营中落实执行。

留给我们思考的,是结合我们自己所处公司的实际情况,确定怎样的人才战略,以及如何打造适合这种人才生存的企业文化,并能够不断去传承。

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